Kündigungsschutzrecht

Ob und inwieweit eine Kündigung nach dem KSchG gerechtfertigt ist, bedarf einer detaillierten und professionellen Überprüfung. Dabei wird häufig von Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht ausreichend beachtet, dass jede Kündigung eine Prognoseentscheidung beinhaltet.
 
Ist zB. das Austauschverhältnis zwischen Arbeitsleistung und Vergütung dauerhaft durch häufige Kurzzeiterkrankungen oder eine lang andauernde Erkrankung gestört, bedarf eine arbeitgeberseitige Kündigung einer Prognose, wie sich zukünftig das Arbeitsverhältnis entwickeln wird, um eine wirksame personenbedingte Kündigung aussprechen zu können.

Gleiches gilt bei einer verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung: Die Kündigung ist nicht eine Sanktion für ein Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis!  Vielmehr muss aus dem erfolgten vertragswidrigen Verhalten geschlossen werden können, dass es auch künftig zu entsprechenden Störungen des Arbeitsvertragsverhältnisses kommen wird. In der Regel bedarf daher die verhaltensbedingte Kündigung vorher einer Abmahnung. Denn mit dieser soll der gegen Vertragspflichten verstoßende Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden und die Gelegenheit erhalten, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten. Liegt ein sehr gravierender Verstoß des Arbeitnehmers vor, wie z.B. ein Diebstahl von Arbeitgebereigentum, kann auch eine außerordentliche fristlose Arbeitgeberkündigung erfolgen. Denn jeder weiß, dass er sich nicht fremdes Eigentum zueignen darf und der Verstoß ist so gravierend, dass es einer vorherigen Abmahnung nicht bedarf. Wer einmal stiehlt, dem darf auch unterstellt werden, sich auch in Zukunft nicht rechtsadäquat zu verhalten. 

Die höchsten Anforderungen an die Rechtmäßigkeit einer Kündigung stellt die betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung. Diese bedarf einer unternehmerischen Entscheidung, infolge derer der Arbeitsplatz entfällt, wobei schon diese Frage nicht so eindeutig ist, wie sie klingt. Die Rechtsprechung allein des Bundesarbeitsgerichts zu diesen Themen füllt ganze Bände. Ist tatsächlich festgestellt, dass der Arbeitsplatz entfällt, müssen dann Sozialauswahl und Verhältnismäßigkeit geprüft werden.

Jede nicht sorgfältig vorbereitete Kündigung eröffnet die Chance, sie erfolgreich anzugreifen.

Viele Fehler werden auch bei der Kündigungsanhörung des im Betrieb bestehenden Betriebsrates gemacht. Denn im Kündigungsschutzprozess kann nur das arbeitgeberseitig zur Kündigungsbegründung herangezogen werden, was auch Gegenstand der Betriebsratsanhörung war. Deshalb raten wir Ihnen als Arbeitgeber an, schon die Anhörung anwaltlich formulieren zu lassen.

Unzählige Kündigungen sind dadurch unwirksam, weil Formalien nicht mit der erforderlichen Sorgfalt beachtet wurden.

So sind zB. bei Schwerbehinderten oder älteren Arbeitnehmern zusätzliche Voraussetzungen (zB. betriebliches Eingliederungsmanagement) zu schaffen.

Oftmals wird fälschlicherweise davon ausgegangen, dass arbeitgeberseitig keine „wasserdichte“ Kündigung ausgesprochen werden könnte. Dies ist unzutreffend. Zumeist allerdings scheitert die Wirksamkeit einer Kündigung an der mangelnden Vorbereitung. Das führt letztendlich dazu, dass man nur durch Zahlung einer entsprechenden Abfindung das Arbeitsverhältnis enden lassen kann.

Eine absolute Notwendigkeit der anwaltlichen Begleitung besteht dann, wenn infolge betrieblicher Umstrukturierungen eine Mehrzahl von Beschäftigten gekündigt werden soll. Hier gilt es zu beachten, dass ggf. vor Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung mit dem vorhandenen Betriebsrat ein Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln ist. Weiterhin sind die Voraussetzungen einer Massenentlassungsanzeige zu prüfen.

Wir verschaffen Ihnen einen optimalen Überblick über alle Notwendigkeiten und verbessern Ihre Ausgangssituation.

Frau Rechtsanwältin Rust besitzt vielfältige Erfahrung im Bereich des Abschlusses von Interessenausgleichen und Sozialplänen. In Zusammenarbeit mit namhaften Wirtschaftsprüfern ist Frau Rust im Bereich Betriebssanierungen tätig. Hierdurch konnten schon mehrfach Insolvenzen abgewendet werden.