Abmahnung und Schadensersatz

Verstößt eine der Arbeitsvertragsparteien gegen die geltenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (auch hinsichtlich der nicht geschriebenen Teile), ist die Abmahnung das Sanktionsmittel, den jeweils anderen Teil dazu anzuhalten, sich zukünftig arbeitsvertragsgerecht zu verhalten. Sie sanktioniert ein vertragliches Fehlverhalten und droht bei zukünftigen weiteren Verstößen die Beendigung des Arbeitsvertragsverhältnisses an.

In der Regel ist die Abmahnung unbedingte Voraussetzung einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung.

Die Abmahnung kann mündlich und schriftlich erfolgen, soweit der Arbeitsvertrag nicht hierfür die Schriftform vorschreibt. Zu Beweissicherungszwecken ist allerdings immer anzuraten, die Abmahnung schriftlich auszusprechen. Wegen des abgemahnten Vorfalls ist eine Kündigung nicht mehr zulässig, da das Fehlverhalten bereits durch die Abmahnung entsprechend sanktioniert wurde.

Eine Abmahnung kann aus vielfältigen Gründen unwirksam sein, zB. weil das behauptete Fehlverhalten nicht konkret genug beschrieben wurde oder aber die Kündigungsandrohung fehlt. Dennoch aber ist es in der Regel nicht anzuraten, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte sofort gerichtlich geltend zu machen. Denn Formulierungsungenauigkeiten oder aber Formfehler können beseitigt werden und eine Klage dient in diesem Zusammenhang dann dazu, auf die Mängel der Abmahnung hinzuweisen. Es gibt keine Frist, innerhalb derer eine Abmahnung nach Kenntniserlangung vom Fehlverhalten auszusprechen wäre. Ebenso besteht für den Abgemahnten keine Frist, innerhalb derer gegen die Abmahnung vorzugehen wäre. Im Zweifel wird daher immer angeraten, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen, verbunden mit der Geltendmachung des Entfernungsanspruchs, soweit das behauptete Fehlverhalten nicht vorliegt.

Wird auf der Basis von entsprechenden Abmahnungen sodann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen, ist mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage auch gleichzeitig der Entfernungsanspruch hinsichtlich der Abmahnungen geltend zu machen.
Die gerichtliche Geltendmachung des Entfernungsanspruchs außerhalb der Kündigungsschutzklage empfiehlt sich eigentlich nur, wenn im Hinblick auf eine schon feststehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder aber bei anderweitigen Bewerbungen ein tadelloses Zwischenzeugnis benötigt wird. Denn solange die Abmahnung Teil der Personalakte ist, darf der Arbeitgeber versteckte Hinweise auf das Fehlverhalten in einem auszustellenden Zwischenzeugnis aufnehmen bzw. darf die Abmahnung auch Einfluss auf die Notengebung haben.

Als Folge eines Fehlverhaltens oder aber auch nur einer Unachtsamkeit entstehen dem jeweiligen anderen Partner des Arbeitsvertrages manchmal auch Schäden.

Nach allgemeinen zivilrechtlichen Maßstäben haftet jeder für die schuldhafte Verursachung des Schadens.

Hinsichtlich der Haftung des Arbeitnehmers gilt dies nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte allerdings nur eingeschränkt: Man unterscheidet hier zwischen Vorsatz und grober oder mittlerer oder leichtester Fahrlässigkeit. Leichteste Fahrlässigkeit ist dabei das typische Abirren, das sich Vergreifen und das sich Vertun, mittlere Fahrlässigkeit ist die außer Achtlassung der erforderlichen Sorgfalt in normalem Maße und grobe Fahrlässigkeit ist die besonders schwerwiegende Sorgfaltspflichtverletzung (das Nichtbeachten, was jedem einleuchtet und auch dem Schädiger in seiner persönlichen Situation hätte einleuchten müssen).

Der Arbeitnehmer haftet nach der geltenden Rechtsprechung nur für Sach- und Vermögensschäden des Arbeitgebers abhängig nach dem Grad seines Verschuldens. Wird vorsätzlich ein Schaden angerichtet, weil zB. eine Weisung oder Unfallvorschrift bewusst außer Acht gelassen wird, haftet der Arbeitnehmer voll. Liegt grobe Fahrlässigkeit vor, geht  die Haftung eher in die Höhe des Gesamtschadens. Lässt der Arbeitnehmer nur die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht, erkennt die Gefahr, hofft aber, dass der Schaden nicht eintreten werde, kommt eine anteilige Haftung in der Regel auf die Hälfte des Schadens in Betracht. Bei leichter Fahrlässigkeit ist eine Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen.

In diesem Zusammenhang besteht immer wieder der Rechtsirrtum, dass diese Beschränkungen nur für gefahrgeneigte Arbeiten (z.B. Berufskraftfahrer) geltend sollen. Nach der Entscheidung des großen Senat des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1994 sind diese Haftungsgrundsätze jedoch auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden.

Sollten Schadensersatzansprüche gegen einen Arbeitnehmer geltend gemacht werden, ist sorgsam zu prüfen, ob es überhaupt zu einem anerkennenswerten Schaden gekommen ist. Kündigt als Beispiel ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis vor Arbeitsantritt oder unter Missachtung der geltenden Kündigungsfrist, können die Kosten für eine neue Stellenanzeige ihm dann nicht in Rechnung gestellt werden, wenn die Kosten einer neuen Suche nach einer Arbeitskraft auch ohne das rechtlich nicht korrekte Verhalten entstanden wären. 

Auch ist der Umfang eines Schadensersatzanspruchs zu prüfen. Nicht alle entstehenden Schäden sind auch auf den Arbeitnehmer umlegbar.

Selbstverständlich haftet auch ein Arbeitgeber für schuldhaft von ihm verursachte Schäden. So kann beispielsweise der Arbeitnehmer Verzugskosten bei verspäteter Lohnzahlung fordern oder aber bei der Verwirklichung von vom Arbeitnehmer zu tragenden und durch das Arbeitsentgelt nicht abgegoltenen Risiken (zB. bei der Nutzung des privaten Pkws zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten), im Schadenfall Ersatz des ihm entstehenden Schadens verlangen.

Allgemein geht man davon aus, dass vertraglich das Haftungsrisiko des Arbeitgebers in gewissem Umfange eingeschränkt werden darf, wobei allerdings insbes. die Grenzen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu beachten sind.