Betriebsverfassungsrecht

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wählbar sein müssen, können Betriebsräte errichtet werden.

Frau Rechtsanwältin Rust ist in diesem Bereich sowohl für Arbeitgeber als auch für Betriebsräte tätig.

Um gute Arbeit für die Arbeitnehmer leisten zu können, ist es unerlässlich, dass die Mitglieder eines Betriebsrates um ihre gesetzlichen Rechte und Pflichten wissen. Derjenige Betriebsrat, der sich hier nicht auskennt, steht nicht nur in der ständigen Gefahr von Kompetenzüberschreitungen und sogar strafrechtlich relevantem Verhalten, sondern er verpasst auch die Möglichkeiten, für die Arbeitnehmer sinnvolle Regelungen zu schaffen.

Auch für Arbeitgeber hat die Bildung eines Betriebsrates durchaus Vorteile: Im Zusammenhang mit Kündigungen kann sich für eine gerichtliche Auseinandersetzung eine bessere Ausgangsposition als ohne Betriebsrat ergeben und die Mitglieder des Betriebsrates stehen regelmäßig den Arbeitnehmern näher, so dass „drohendes Unheil“ schnell erkannt und Maßnahmen hiergegen ergriffen werden können.

Durch zahlreiche Seminare, insbesondere zum Betriebsverfassungsrecht hat Frau Rechtsanwältin Rust mittlerweile Hunderte Mitarbeiter in Personalverantwortung als auch Betriebsräte auf das Unternehmen/den Betrieb zugeschnitten geschult.

Das Betriebsverfassungsrecht hat auch Auswirkungen auf den einzelnen Arbeitnehmer: So bedarf jede Einstellung oder Versetzung der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates und jede Kündigung der vorherigen Anhörung. Die Missachtung von grundlegenden Rechten aus der Betriebsverfassung können nicht nur zu einer Unwirksamkeit einer Kündigung, sondern zu dauerhaftem Zwist und Streit führen.


    Betriebsvereinbarung / Interessenausgleich / Sozialplan

Über klar formulierte Betriebsvereinbarungen können mit dem Betriebsrat die sozialen Angelegenheiten in einem Betrieb zum gegenseitigen Vorteil geregelt werden. Betriebsvereinbarungen stellen insoweit im normativen Teil quasi das betriebliche Gesetz dar und ergänzen den Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Leider wird auf die Formulierung der Betriebsvereinbarungen oft nur unzureichend geachtet. Diese sind als "betriebliche Normen" wie ein Gesetz, also dem Wortlaut, nach auszulegen.

In diesem Bereich ist immer wieder festzustellen, dass sowohl auf Betriebsratsseite als auch bei den Arbeitgebern Unkenntnis über die Vielfalt der Gestaltungsmöglichkeiten besteht. Durch sinnvolle Betriebsvereinbarungen können eine Vielzahl von Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhindert werden.

Besonders im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten können sinnvolle Regelungen die Grundlage für friedfertige und produktive Arbeitsabläufe schaffen und eine innerbetriebliche Gerechtigkeit gewährleisten. So können über die Betriebsvereinbarung die Verteilung und Ableistung von Mehrarbeit (insbes. Überstunden) geregelt werden; gleichermaßen können über Prämienvereinbarungen Leistungsanreize geschaffen werden. 


    Interessenausgleich und Sozialplan

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, bedarf die Umsetzung einer den Betrieb betreffenden Umstrukturierung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen die Verhandlung eines Interessenausgleichs. Die Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs besteht bei Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, der Verlegung von ganzen Betrieben oder wesentlichen Vertriebsteilen, dem Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, bei grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Wird diese gesetzliche Pflicht missachtet, drohen nicht unerhebliche Schadensersatzansprüche der betroffenen Arbeitnehmer, die eine gesamte Betriebskonsolidierung in Gefahr bringen können.

Zu beachten sind weiter die Vorschriften über erzwingbare Sozialpläne bei Personalabbau. Ist eine der genannten Betriebsänderungen mit einem Personalabbau von 20% der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer verbunden (gilt für Betriebe bis 250 Arbeitnehmer), besteht ein Anspruch auf Verhandlung und Abschluss eines Sozialplans vor Durchführung der Maßnahme. Für größere Betriebe ist die Prozentzahl herabgesetzt bis auf 10%.

Der Interessenausgleich beinhaltet die arbeitgeberseitige Darstellung der konkreten unternehmerischen Entscheidung (zB. Darstellung, dass der Betrieb von Essen nach München verlagert werden soll). Des Weiteren enthält der Interessenausgleich das „Wie“ der Umsetzung der unternehmerischen Maßnahme (in unserem Beispiel also die Darlegung, wie viele Arbeitnehmer aus welchen Bereichen ggf. gekündigt werden sollen, wie viele eine Versetzung erhalten sollen, wann Änderungskündigungen erfolgen pp). Im Interessenausgleich verpflichtet sich der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, die unternehmerische Maßnahme in der dargestellten Art und Weise durchzuführen.

Der Sozialplan hingegen beschreibt in welcher Art und Weise wie die, den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile ausgeglichen werden sollen. In dem Beispiel der Verlagerung des Betriebes nach München wäre dies zB. eine Umzugsregelung, Modalitäten einer Änderungskündigung und Abfindungsregelungen.

Diese Unterscheidung wird oftmals nur unzutreffend beachtet. Das hat teilweise weitreichende Konsequenzen. Denn die Arbeitnehmer erwerben nur Ansprüche auf der Basis des abgeschlossenen Sozialplans, der wie eine Betriebsvereinbarung als betriebliches Gesetz gilt. Folglich müssen in einem Sozialplan sämtliche Punkte erfasst werden, aus denen sich Rechte der Arbeitnehmer herleiten sollen.

Ein weiter häufig anzutreffender Fehler (leider auch von angeblich in Sozialplänen sehr erfahrenen Juristen) liegt darin, dass der Sozialplan zu ungenau formuliert ist. Der Sozialplan ist wie ein Gesetz auszulegen, also nach seinem Wortlaut. Es interessiert kein Gericht, was die Parteien gewollt oder gemeint haben. Mit Blick auf diese Auslegung ergeben sich erhebliche Chancen für Rechtsberater auf Arbeitnehmerseite und für Arbeitgeber maßgebliche Risiken, nämlich dahingehend, dass sich die Umsetzung der unternehmerischen Maßnahme entscheidend verteuern kann. Eine betriebliche oder das ganze Unternehmen sogar betreffende Umstrukturierung wird in diesen Fällen im Umfang der Kosten unkalkulierbar!

Deshalb überzeugen Sie sich im Rahmen von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen immer wieder davon, ob Ihr Rechtsberater fast kleinlich Formulierungen korrigiert. Ist dies nicht der Fall, haben Sie einen falschen Partner an Ihrer Seite.
 

Eine Unterschrift unter einen nicht ausreichend konkret formulierten Sozialplan kann ungeahnte Folgen haben. Dann nützen auch keine „Kommentierungen“ oder Protokollnotizen.

Einer der häufigsten Fehler ist, sich ausschließlich vom Arbeitgeberverband oder von einem von der zuständigen Gewerkschaft genannten Rechtsanwalt zu beauftragen. Es soll damit nicht gesagt werden, dass diese Beistände untauglich sein sollen. Aber de facto ist festzustellen, dass man dann oft tarifpolitische Erwägungen einen größeren Einfluss haben als die Bedürfnisse des Betriebes, um den es gerade geht. Der juristische Berater erhält für diese Tätigkeit eine ausgesprochen gute Vergütung und dafür darf letztlich eine hochqualifizierte und vor allen an den konkreten Betriebsbedürfnissen orientierte Beratung erwartet werden. Fehler bei der Verhandlung von Interessenausgleichen und Sozialplänen lassen entweder für den Betrieb hohe, unkalkulierte Kosten entstehen oder schädigen die betroffene Belegschaft. 

Einen Sozialplan zu verhandeln, bedarf eines hohen Engagements und ständigen Einbringens von Formulierungsvorschlägen. Wenn dies Ihr Rechtsberater nicht leistet, ist er nicht der richtige Partner.