Kündigungsschutzklage
Bereits wenn eine Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses droht oder betriebliche Umstrukturierungen anstehen, die Auswirkungen auf Ihre Tätigkeit haben können, sollten Sie anwaltlichen Rat einholen. Spätestens allerdings nach Erhalt einer Kündigung ist sofort Rechtsrat zu suchen. Denn jede Kündigung (egal wie unwirksam sie vielleicht ist) beendet Ihr Arbeitsverhältnis zu dem genannten Beendigungstermin, sofern nicht innerhalb einer nicht verlängerbaren Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben wurde.
Bei uns werden Kündigungsangelegenheiten vorrangig behandelt, dh. Sie erhalten schnellstmöglich einen Besprechungstermin. Zu diesem bringen Sie bitte Ihren Arbeitsvertrag, sämtliche ihn ergänzenden Vereinbarungen, die Kündigung und die letzte Dezemberabrechnung mit. Sollte die Dezemberabrechnung nicht zur Hand sein, reichen auch im Zweifel die letzten drei Monatsabrechnungen. Ihre Abrechnungsunterlagen werden benötigt, um Ihr Monatsbrutto zu bestimmen. Dieses ist die Berechnungsgrundlage für eine verhandelbare Abfindung. Sofern zuvor Abmahnungen ausgesprochen wurden, sind diese ebenfalls dem Anwalt vorzulegen. Denn ggf. muss mit der Klage auch eine Entfernung der Abmahnungen gerichtlich geltend gemacht werden.
Werden bei Ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt), gilt für Sie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dies bedeutet, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn verhaltensbedingte (zB. Fehlverhalten) oder personenbedingte Gründe (zB. Ungeeignetheit für die Durchführung der Tätigkeiten oder aber erhebliche Krankheiten) oder betriebsbedingte Gründe vorliegen.
Greift das Kündigungsschutzrecht ein, sollte in jedem Fall eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Denn manche, zunächst durchaus plausible Kündigungsentscheidung kann nach sorgfältiger Sichtung der ergangenen Rechtsprechung nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.
Selbst wenn ein sog. Kleinbetrieb vorliegt, dh. weniger als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden, kann Kündigungsschutz nach dem KSchG bestehen, nämlich dann, wenn Ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31.12.2003 aufgenommen wurde und die Beschäftigungszahl der Arbeitnehmer nie unter sechs Arbeitnehmer (mit Ihnen) gesunken ist.
Werden auch diese Voraussetzungen nicht erfüllt, weil zu wenige Arbeitnehmer beschäftigt werden oder wurden, sollte dennoch die Kündigung anwaltlich geprüft und ggf. Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Erklärung erhoben werden. Denn es gibt noch weitere Unwirksamkeitsgründe: Besteht bei Ihnen zB. eine Schwerbehinderung, bedarf jede Kündigung vor ihrem Ausspruch der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes. Auch die Kündigung gegenüber einer Schwangeren oder gegenüber einem in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer bedarf der vorherigen behördlichen Zustimmung. Für Personen, die in einer Personalvertretung (zB. Betriebsrat) oder als betriebliche Funktionsträger (wie Datenschutzbeauftragter) tätig waren oder noch tätig sind, gelten weitere Kündigungsbeschränkungen.
Des Weiteren könnten tarifvertragliche Vorschriften eine ordentliche Unkündbarkeit vorsehen. Dann kann das Arbeitsverhältnis nur außerordentlich, also mit Bestehen eines wichtigen Grundes, gekündigt werden.
In einigen Fällen kann die Kündigung schließlich aus sonstigen Gründen unwirksam sein, weil sie zur Unzeit ausgesprochen wurde oder zB. gegen eine Zusage weiterer Beschäftigung verstößt.
Immer wieder ist festzustellen, dass die Kündigung nicht von dem Kündigungsberechtigten ausgesprochen wurde oder keine Originalvollmacht bei Ausspruch der Erklärung durch einen Dritten beigefügt war. Im letztgenannten Fall ist besonders schnell zu handeln: die Erklärung muss unverzüglich (hier kann eine Woche schon zu lang sein!) zurückgewiesen werden.
Eine bei der Kündigung nicht richtig berechnete Kündigungsfrist macht zwar die Erklärung selbst nicht unwirksam, stellt allerdings auch einen Grund für eine gerichtliche Geltendmachung dar.
Wir prüfen Ihre Kündigung sorgfältig und besprechen mit Ihnen im Einzelnen, wie hiergegen vorgegangen werden soll. Sie können bei uns sicher sein, dass wir keine völlig aussichtslose Klage einreichen und damit nur überflüssige Kosten verursachen.
Entgeltklagen
Sehr häufig sind auch fehlerhafte Abrechnungen oder nicht gezahlte Entgelte Gegenstand einer Klage.
Hier ist vorab zu prüfen, ob arbeitsvertragliche oder tarifliche Verfallsfristen einer erfolgreichen Geltendmachung entgegenstehen.
Verfalls- oder Ausschlussfristen legen fest, innerhalb welcher Frist und ob ein Anspruch zuvor beim Arbeitgeber geltend zu machen ist und/oder innerhalb welcher Zeit eine Klage zu erheben ist.
Dabei dürfen die Fristen nicht zu knapp bemessen sein: eine einmonatige Frist in einem Arbeitsvertrag zur Geltendmachung von Ansprüchen ist nach der Rechtsprechung unwirksam.
Klagen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz
Kann eine Einigung über die Veränderung der geltenden Arbeitszeit nicht erzielt werden, so kann auf (in der Regel) auf Verkürzung der Dauer der Arbeitszeit geklagt werden.
Ebenso können natürlich auch vereinbarte Befristungen des Arbeitsvertrages gerichtlich überprüft werden.
Beide Verfahren sind eher kompliziert und bedürfen zuvor einer Prüfung, ob alle Voraussetzungen der Klage vorliegen.
Wichtig: Eine Befristungskontrollklage ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung zu erheben. Überprüft wird dabei nur die letzte Befristung!
Verfahren vor den Arbeitsgerichten
Das Klageverfahren selbst gliedert sich in zwei Schritte: Zuerst kommt der sog. Gütetermin, in dem besprochen wird, ob eine vergleichsweise Lösung des Konflikts möglich ist. Nur wenn eine Klagepartei nicht zu dem anberaumten Termin erscheint, kann bei dieser Sitzung ein Urteil ausgesprochen werden. Das Gericht wird hier nur durch den Berufsrichter vertreten. Seine Funktion ist im Gütetermin mehr die eines Moderators, mit dem Ziel, einen Vergleich zwischen den Parteien zu vermitteln. In diesem Gütetermin wird im Falle einer Kündigung zumeist diskutiert, inwieweit Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereit sind, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Nur wenn sich beide auf eine bestimmte Summe verständigen und auch über die sonstigen Bedingungen des Vergleichs Einigkeit erzielt werden kann, wird das Verfahren in diesem Stadium bereits beendet.
Zu beachten ist: mit Erhalt der Kündigung hat man nicht unmittelbar Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, es sei denn es besteht ein Sozialplan, der eine bestimmte Abfindung garantiert.
Kommt eine gütliche Einigung nicht zustande, erfolgt im zweiten Schritt ein sog. Kammertermin. Neben dem Berufsrichter befinden noch zwei ehrenamtliche Richter (jeweils von einem Arbeitgeberverband und von einer Gewerkschaft entsandt) über die Klage.
Für die vorgerichtlichen und gerichtlichen Kosten erster Instanz gibt es im arbeitsgerichtlichen Verfahren keinen Kostenerstattungsanspruch in Bezug auf die anwaltlichen Kosten. Unabhängig also vom Prozessausgang trägt jede Partei ihre anwaltlichen Kosten selbst. Dies bedeutet aber auch, dass bei Klageabweisung nicht das Risiko besteht, zusätzlich die Kosten der gegnerischen Partei tragen zu müssen.
Meist wird schon am Ende des Sitzungstages ein Urteil verkündet. Bei den meisten Arbeitsgerichten kann man selbiges im Internet abfragen. Die Fristen für ein Rechtsmittel (Berufung zum Landesarbeitsgericht) laufen jedoch erst mit Zustellung des komplett abgefassten Urteils, welches aus einer Schilderung des Sachverhalts (Tatbestand) und den Entscheidungsgründen besteht. Eine Berufung ist statthaft, wenn sie ausdrücklich in der erstinstanzlichen Entscheidung zugelassen wurde oder der Beschwerdewert von € 600,00 erreicht ist. Bei einer Kündigung ist dieser Wert regelmäßig erreicht, da Berechnungsgrundlage das dreifache Bruttomonatsgehalt des Gekündigten ist.
Die Berufung selbst ist von einem hierzu berechtigten Vertreter (zB. Rechtsanwalt) beim zuständigen Landesarbeitsgericht einzureichen und zwar binnen einer Frist von einem Monat ab Zustellung des erstinstanzlichen Urteils. Binnen eines weiteren Monats muss das Rechtsmittel begründet werden.
Beim Landesarbeitsgericht bedarf es (von umfangreicheren Verfahren abgesehen) nur noch eines Termins.
Ist man mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht einverstanden, so verbleibt als höchste Instanz in der Arbeitsgerichtsbarkeit nur noch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Revision dorthin muss allerdings in der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ausdrücklich zugelassen werden. Ist eine solche Revisionszulassung nicht erfolgt, ist ggf. eine sog. Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht innerhalb von einem Monat zu erheben.
Frau Rechtsanwältin Rust hat schon diverse Revisionsverfahren und Beschwerdeverfahren durchgeführt und kann Sie hier kompetent begleiten.